Actions et réactions : essayer d'avoir raison ou agir avec bonté ?

Ça arrive à tout le monde de regretter d'avoir dit certaines choses et / ou d'avoir poser certains gestes en moments de stress ou de conflits.

En tant que psychologue et coach, des clients me consultent régulièrement pour avoir des conseils sur comment mieux gérer leurs relations interpersonnelles et cela autant sur les plans personnel que professionnel. Plusieurs se sentent dépassés et disent mal réagir lorsque stressés ou confrontés à des arguments ou conflits. Je remarque que plus souvent qu'autrement mes clients avouent que leurs réactions lors de telles situations interpersonnelles sont émotives et / ou impulsives et ne facilitent pas nécessairement la résolution du problème. Malheureusement pour certains, même pour plusieurs, démontrer qu'ils ont raison (et que l'autre partie a tort) devient leur objectif (consciemment ou inconsciemment) lors de tels échanges interpersonnels. Ceci amène à perdre de vue que l'objectif ultime est plutôt d'établir des relations interpersonnelles qui nous permettent de vivre une vie personnelle et professionnelle plus satisfaisante, positive et productive. Adopter un style interpersonnel trop rigide ou encore trop imprévisible ou évitant lors de telles situations mène plutôt à augmenter le niveau de tension, frustration, méfiance et insatisfaction sur le plan interpersonnel et cela affecte directement notre capacité de bien fonctionner et d'être productif.

Je rencontre souvent des clients qui me confient êtres stressés, déçus, tristes et frustrés par leur incapacité de régler leurs désaccords dans leur vie de couple. Cette incapacité affecte négativement leur vie de couple et peut contribuer à une rupture relationnelle à la longue. De même, certain de mes clients éprouvent des difficultés interpersonnelles au travail (avec leurs collègues et / ou leur supérieur) qui nuisent énormément à leur succès professionnel et à leur habilité à maintenir un emploi.

Pourquoi on ne peut plus négliger la problématique de la santé mentale au travail ?

Saviez-vous que plus de 20 % des Canadiens souffrent d'une maladie mentale au courant de leur vie ? Cette statistique est en effet reconfirmée par les derniers statistiques de Santé mentale et de dépendance (CAMH, 2012). De plus, seulement 30 % de ceux qui souffrent de maladies mentales reçoivent les soins dont ils ont besoin. Enfin, moins de 50 % des Canadiens se disent prêts à en parler à des amis ou à chercher de l'aide d'un professionnel; cela en dépit de l'efficacité démontrée des différents traitements psychologiques et pharmacologiques qui existent.

De nos jours, maintenir un bon équilibre vie-travail devient de plus en plus problématique pour la majorité d'entre nous. Selon plusieurs sondages, environ 50 % des Canadiens ont des difficultés à rencontrer leurs différentes obligations professionnelles, personnelles et familiales (Santé Canada, 2008). Ces difficultés semblent s'aggraver avec une économie fragilisée où la plupart des organisations essaient d'en faire plus avec moins de ressources humaines et financières.

Étant donné le nombre significatif de personnes affectés par la maladie mentale, il n'est donc certainement pas surprenant d'apprendre que les coûts financiers de la santé mentale sur la société soient énormes, et représentent l'une des premières causes d'invalidité au travail (soient 70% des coûts totaux d'invalidité) ainsi que des cas prématurés de mortalité. Le stress à lui seul, représente une menace majeure pour le travail et la productivité, et totalise des coûts de 14 milliards par année en Santé mentale au Canada. Tout ceci amène conjointement à une somme de 51 milliards de $ / année en coût reliés aux soins de santé et perte de productivité au travail (Statistiques de Santé Canada, 2008).

C'est donc dire que la détresse psychologique et leurs impacts deviennent de plus en plus préoccupantes dans le monde du travail d'aujourd'hui, et incontournables dans d'analyse de la situation du travail en termes de résultats attendus et de productivité.

Comment faire face à une perte d'emploi

Quelques trucs pour nos résolutions de 2013

Bon. Nous y revoilà. Déjà, diront certains. Les Fêtes sont terminées : place aux nouvelles résolutions ! Une étude américaine (University of Scranton, Journal of Clinical Psychology) rapporte que près de la moitié des américains (45%) prendront une résolution cette année... mais que plus de la moitié de ceux-ci l'abandonneront en cours d'année. On explique qu'environ 8% des gens atteindront complètement leurs objectifs. Mais pourquoi est-ce si difficile de respecter nos résolutions ? Voici donc quelques mises en garde pour vous aider à les maintenir, et à faire de 2013, une année remplie de réussites !

• On ne doit pas « s'attaquer » à plus d'un comportement à la fois (maximum de 2-3 dans l'année);
• Il faut s'accorder du temps et (bien) choisir une « vraie » résolution;
• Si on souhaite vraiment changer un comportement, il faut s'arrêter et penser au COMMENT FAIRE pour y arriver : quels moyens allons-nous privilégier pour atteindre nos objectifs ?
• Nos objectifs se doivent d'être « SMART », c'est-à-dire :
  1. Spécifiques (combien de livres/kg; prendre un cours de quoi exactement, etc.)
  2. Mesurables (mangez 5 portions de légumes à tous les jours, ou faire 15 min de marche, 3 soirs/semaine, etc.)
  3. Atteignables (arrêter du jour au lendemain ou graduellement ?)
  4. Réalistes (perdre 10 lbs en une semaine ? Vraiment !?)
  5. Temps alloué / limite (pour les atteindre : d'ici le 1er juin 2013 par exemple)

Lorsqu'un changement s'opère, il s'accompagne pour les individus concernés d'un processus de deuil des situations antérieures (je ne me permets plus de manger du chocolat en regardant un film, par exemple). L'étape de déni, étape primaire du changement, se manifeste par des résistances au changement. Plus ces résistances sont grandes, plus les individus risquent de tomber dans des comportements tels que la rébellion ou l'abandon (démotivation, découragement). Notre défi, est de l'ordre mental : passer du concept de « changement » à celui « d'adaptation permanente » (ex : suivre une diète vs adopter de saines habitudes de vie et de saines habitudes alimentaires).

Selon Prochaska et Di Clemente (1999), le changement est un processus qui fonctionne de manière cyclique. Ainsi, le cycle de Prochaska définit en 6 étapes le changement de comportement :

Communicating When Stakes are High

Communication is easy when the risks are low but when the stakes are high, effective communication may be difficult and challenging.

What is high stakes communication?

We believe high stakes communication takes several forms. In a government context, it could involve communicating the benefits of a new policy that is viewed negatively by the public. It can also include the communication of a government position to the media in a crisis or high-profile situation, or it could mean having exchanges with stakeholders who are not pleased with a change in policies or procedures related to project funding. Whenever there is an issue that is difficult or the focus of attention, communication can involve high stakes both for organizations and for the individuals who work in them.

In many government departments and agencies, the workforce is experiencing rapid change, becoming even more diverse, experiencing a growing rate of retirements, and witnessing the quick movement of individuals into management positions.

In the context of strengthening and enabling leadership and of investing in the career development of employees, Y2CP believes that departments and agencies may wish to focus on talent management:

• expanding and strengthening the competencies of their employees; and
• facilitating the development and empowerment of the leaders of today and tomorrow.

We believe that the focus of high stakes communications training and development should be based on the following objective:

• to allow employees to further develop and diversify their skills and knowledge through a well structured, competency-based development process — whether it is to assist them to reach more senior level positions or to become even more skilled at their substantive levels.

Career Development in the GOC

Why should I grow my career horizontally? Or more importantly... why not?

These days, when you open the newspaper or click through your favourite news site, it's becoming more common to see articles about looming public sector layoffs, with predictions of more to come in the next several years.

With layoffs on this scale, opportunities for advancement may dry up or become fewer. And for the public servants who remain, it may be harder to remain positive, productive, and motivated.

One approach is to focus on developing your career horizontally, rather than vertically, at least for now. Exploring your chances of moving on or ahead horizontally opens a whole new world of possibilities.

Taking the time, for example, to develop your professional skills/competencies is one way you can build for the future now &mdash by thinking and acting horizontally.

What are competencies and why should I develop them?

Competencies are the skills, attributes and knowledge you may want to acquire as your career develops. In broadening your professional competencies you will also better understand your strengths &mdash and weaknesses &mdash thereby helping plan what you need to learn as your career develops. A strong breadth and depth of skills also demonstrates the range of abilities you have developed, which helps when applying for jobs or making career decisions.

In other words, to effectively build competencies you not only need to increase your knowledge and broaden your skill set, but also beef up your understanding of how these competencies can be used, your skills in applying them, and the right attitude to maximize their effectiveness in your career.

Le mieux-être psychologique… une personne et une entreprise à la fois !

Les patrons injustes, les emplois subalternes, la colère, le travail par quarts et les heures supplémentaires peuvent tous faire augmenter les risques de maladies physiques ou psychologiques : c'est ce qu'on appelle le stress professionnel. Ce dernier se définit comme la réaction affective et physique nuisible survenant lorsque les exigences d'un emploi ne correspondent pas aux capacités, aux ressources et aux besoins du travailleur. Il rend les gens vulnérables à la détresse psychologique, à des accidents du travail et à d'autres problèmes de santé.

Nous savons qu'un certain niveau de stress peut être bénéfique : de courts épisodes de stress peuvent stimuler la production de substances chimiques qui améliorent la mémoire, augmentent le niveau d'énergie et favorisent la vigilance et la productivité. À l'opposé, lorsqu'un individu est exposé à un niveau de stress élevé et de longue durée, celui-ci est beaucoup plus à risque de vivre les conséquences néfastes du stress.

En 2002, les Drs. Yaniv Benzimra et Yannick Mailloux (tous deux psychologues) ont fondé la firme Psychologues Consultants Y2, et se sont donnés comme mandat d'aider les individus à mieux gérer votre stress, prévenir la détresse psychologique et améliorer votre mieux être !

Depuis son ouverture, Y2 s'est méritée la confiance de plusieurs milliers de clients dans la région de Gatineau/Ottawa et à travers le Canada. Ses bureaux sont situés dans le secteur Hull de la ville de Gatineau (125 Wellington), à deux pas des édifices gouvernementaux de la Promenade du Portage et des Terrasses de la Chaudière.

Avec plus d'une vingtaine de psychologues spécialisés et d'autres professionnels en santé mentale (neuropsychologues, sexologues, conseillers, coachs de vie, éducateurs, etc.), Y2 est devenue chef de file dans l'évaluation, le diagnostic et le traitement des troubles de santé mentale. Grâce à l'affectation optimale de ses ressources en fonction de la problématique du client et à l'utilisation d'approches thérapeutiques éprouvées (ex : thérapie cognitivo-comportementale à court et à moyen terme), Y2 aide ses clients (enfants, ados, adultes, couples et familles) à atteindre leurs objectifs thérapeutiques et à améliorer leur mieux-être psychologique. Aussi, afin d'alléger les longues listes d'attentes dans les cliniques médicales et pour offrir des services psychologiques d'urgence sans attente, Y2 est devenue la première clinique privée au Canada à offrir des services psychologiques d'urgence sans-rendez-vous !

Services en gestion des ressources humaines (GRH)

Avec son équipe d'une trentaine de spécialistes en GRH (psychologues-consultants, coachs, conseillers de carrière), Y2 est devenue un leader en solutions de GRH; et ce dans les secteurs privé et public. Y2 offre des solutions en personne ou en ligne pour des : 1. processus de sélection, 2. évaluations du leadership, de perfectionnement et de formation et 3. diagnostics du mieux-être organisationnel (conflits en milieu de travail, problèmes de performance, etc.)

Notre mission

« Offrir à nos clients des services professionnels de qualité afin de favoriser leur épanouissement personnel, professionnel et organisationnel. »

Yannick Mailloux, Ph.D.
Yaniv M. Benzimra, Ph.D.
Psychologues Consultants Y2

Si jamais vous avez des questions et/ou commentaires, n'hésitez surtout pas à nous en faire part. Merci !

Tips on Writing Government Exams (especially the electronic kind)

While not all government exams related to selection processes are the same, many are similar. So we have put together a number of tips for those of you who may be writing them. Some of these may seem obvious but based on our experience at Y2CP...

1. Read the exam instructions first — from beginning to end.
2. Follow the instructions. If there is a page limit, don't exceed it. Chances are that, if you produce a two page text and the maximum length in the instructions is 'one page', your second page will not be scored.
3. Be as comprehensive as possible (in the allotted time and space).
4. Do only what is asked in the instructions. If the question asks for five examples, providing a sixth is unnecessary.
5. Manage your time. If you have three tasks, try to allot a certain amount of time to each depending on the level of difficulty/complexity. Often candidates run out of time answering their last question.
6. Save your document(s) at regular intervals.
7. Use plain language. Write clearly. Check your spelling, grammar, punctuation and syntax.
8. Use Internet sources to quickly research relevant background information for your responses — if the exam is sent electronically. But watch your time.
9. Use your own words or quote your sources. Copying and pasting text from Web documents (on 'electronic exams') is normally a 'no, no'.
10. Remember that content is more important than format.

And finally (or perhaps first thing), prep. Check out the Web site for the department/agency running the selection process, which usually contains the current Report on Plans and Priorities (RPP), the Departmental Progress Report (DPR), and other relevant documents on mandate, priorities, etc.

Leaman Long, B.A., B.Ed.
HRM Consultant
Y2 Consulting Psychologists

Cinq solutions de développement du Leadership

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